Niedawny pozew agencji federalnej przeciwko rozlewni Coca-Coli oraz dochodzenie EEOC w sprawie Nike budzą niepokój wśród liderów kadr w związku z procesami sądowymi dotyczącymi dyskryminacji w miejscu pracy. Jednak prawniczka Vanessa Matsis-McCready, zastępca głównego radcy prawnego i wiceprezes ds. zasobów ludzkich w firmie konsultingowej Engage PEO, twierdzi, że firmy, które chcą, aby wysiłki związane z DEI trwały, powinny przede wszystkim skupić się na jednej rzeczy: oparciu ich na solidnym uzasadnieniu biznesowym.
Jego zdaniem firmy posiadające długoterminowe programy różnorodności zwykle odnotowują większą rentowność i produktywność. „Jeśli uda się powiązać to z prawdziwym powodem biznesowym, myślę, że często się to sprawdzi” – stwierdził Matsis-McCready.
Rada ta pojawia się w czasie, gdy EEOC wykazuje większą gotowość do rozpatrywania skarg dotyczących tzw. odwrotnej dyskryminacji lub oskarżeń wnoszonych przez członków grup większościowych, powiedział.
Ta zmiana już ogarnia amerykańskie firmy.
W nowej ankiecie przeprowadzonej przez kancelarię prawną Littler, zajmującą się prawem pracy i zatrudnienia, 71% firm stwierdziło, że zmiany w polityce DEI w ciągu ostatniego roku wpłynęły na ich przedsiębiorstwa – ponad dwukrotnie więcej niż w przypadku jakiejkolwiek innej zmiany polityki lub przepisów w miejscu pracy.
Matsis-McCready porównuje ten moment do ruchu MeToo, który podniósł świadomość na temat molestowania seksualnego i wykorzystywania kobiet w miejscu pracy i doprowadził do tego, że więcej kobiet zgłaszało skargi. „Sytuacja przypomina tę, którą widzieliśmy kilka lat temu, kiedy ludzie mogli wahać się przed wystąpieniem, a dyskurs narodowy zmienił ten poziom komfortu” – powiedział.
W grudniu przewodnicząca EEOC Andrea Lucas zamieściła w mediach społecznościowych film zachęcający białych mężczyzn, którzy doświadczyli dyskryminacji ze względu na płeć lub ze względu na płeć, do zgłaszania tego.
Aby lepiej chronić się przed przyszłymi roszczeniami, Matsis-McCready radzi liderom zasobów ludzkich, aby krytycznie przeanalizowali kulturę firmy i sposób, w jaki rozwiązywane są problemy pracowników. To, jak firmy reagują, gdy pracownicy zgłaszają wątpliwości i czy pracownicy czują się wysłuchani podczas trudnych rozmów na temat dyskryminacji, często decyduje o tym, czy problem zostanie rozwiązany wewnętrznie, czy też stanie się skargą EEOC.
Oznacza to także zaostrzenie procesu rekrutacji. Liderzy HR powinni dokładnie dokumentować rozmowy kwalifikacyjne, kwalifikacje na danym stanowisku i uzasadnienie każdego zatrudnienia, aby byli przygotowani do ich obrony w przypadku kwestionowania.
„Przyjrzyj się, kto jest najlepszą osobą na to stanowisko. Kto ma zdolność do realizacji celów firmy i kto ma do tego kwalifikacje?” – mówi Matsis-McCready. „Sprzeciw wobec DEI nie powinien oznaczać, że tę rolę przejmie osoba o niższych kwalifikacjach. A DEI nie oznacza, że tę rolę przejmie osoba o niższych kwalifikacjach”.
wokół stołu
Zestawienie najważniejszych szefów działu kadr.
REI planuje obniżyć pensje nowym pracownikom i zmniejszyć świadczenia dla wszystkich pracowników w miarę kontynuowania wysiłków na rzecz uzwiązkowienia. Bloomberga
Federalne redukcje siły roboczej nieproporcjonalnie dotknęły czarnoskóre kobiety i wiele z nich ma obecnie problemy z karierą zawodową. CNBC
Niegdyś rzadki zawód inżyniera kwitnie w Dolinie Krzemowej. Niewielu tego chce. Dziennik Wall Street
chłodnica wody
Wszystko, co musisz wiedzieć o Fortunie.
Zainwestowany czas. Menedżerowie trzymają w tajemnicy główne postępy w wydajności sztucznej inteligencji, ponieważ nie są pewni, co te postępy będą oznaczać dla miejsc pracy. —Nick Lichtenberg
Zdalny powrót. Ponieważ zakłócenia spowodowane wojną w Iranie ograniczają dostawy paliwa, rządy wznawiają pracę zdalną, aby ograniczyć dojazdy do pracy i oszczędzać energię. — Tristan Bove
Zatrzymaj skok. Strategia zmiany pracy, która kiedyś obiecywała wyższy wzrost wynagrodzeń, nie oferuje już tej samej premii. — Emma Burleigh
