Zespoły rekrutacyjne są pod wieloma względami punktem zerowym zakłóceń sztucznej inteligencji. Duża liczba zadań, które w przeszłości były wykonywane przez rekruterów, może być teraz wykonywana przy użyciu technologii AI. Ale… mając na wyciągnięcie ręki cały świat możliwości, może być trudno zdecydować, od czego zacząć.
Od czasu rozpoczęcia eksperymentów pod koniec 2023 r. gigant branży nieruchomości Zillow uruchomił kilka narzędzi AI do rekrutacji. HR Brew spotkała się niedawno z Roz Harris, wiceprezes ds. pozyskiwania talentów, zaangażowania i przynależności w firmie Zillow, aby omówić, w jaki sposób zespół rekrutacyjny zidentyfikował i przyjął rozwiązania AI.
Gdzie zacząć? W listopadzie 2023 r. zespół Harrisa zaczął badać, w jaki sposób rekruterzy mogą wykorzystać sztuczną inteligencję.
„Zaczęliśmy przyglądać się możliwościom stosowania sztucznej inteligencji. Odkryliśmy, że jeśli spojrzymy na rolę rekrutera i jego pracę, to około 80% naszych stanowisk pracy można usłyszeć na konferencjach poświęconych przyziemnym zadaniom”, które sztuczna inteligencja może zastąpić – powiedział HR Brew.
Aby złagodzić strach rekruterów przed zastąpieniem ich przez sztuczną inteligencję, Harris i jego zespół eksperymentowali ze sztuczną inteligencją w maratonach prędkości.
Zillow wykorzystywał już hackatony do opracowywania funkcji i produktów skierowanych do konsumentów; Zespół Harrisa przyjął tę praktykę do wewnętrznego wykorzystania sztucznej inteligencji. Na przykład zespoły biorące udział w maratonie wyraziły chęć odbycia większej liczby szkoleń na temat prowadzenia trudnych rozmów z menedżerami ds. rekrutacji. Wymyślili wiadomość, którą można wykorzystać w ChatGPT, obejmującą przechwytywanie szczegółów problemu, a także podkreślanie umiejętności miękkich, takich jak utrzymywanie relacji lub zaufania z menedżerami ds. Rekrutacji. Rezultat: rozwiązania opracowane przez samych rekruterów, a nie odgórny edykt kierownictwa.
„Myślę, że poruszane przez nich kwestie to takie, które, gdybym zebrał mój zespół kierowniczy na jednym posiedzeniu i powiedział: «Zróbmy to», w ogóle nie zadalibyśmy takich samych pytań i wyzwań” – powiedział Harris.
Po zidentyfikowaniu problemów i rozwiązań Harris sprowadzała tak zwaną kawalerię – zespoły prawne, zespoły ds. technologii korporacyjnej, zaangażowania i przynależności oraz wsparcia technicznego – aby oceniła narzędzia i określiła ich przydatność.
Jak dotąd w wyniku maratonów powstało sześć narzędzi do rekrutacji AI, powiedział Harris. Niektóre zostały opracowane wewnętrznie, ale większość to narzędzia dostawców, które zespół Harrisa jako pierwszy wprowadził lub pomógł opracować. Harris powiedziała, że kawaleria nie powiedziała jej jeszcze „nie”, głównie dlatego, że podczas oceny kandydatów postępowała zgodnie ze swoimi najlepszymi praktykami, takimi jak unikanie narzędzi podejmowania decyzji i identyfikatorów osobistych (takich jak rasa, płeć lub identyfikujące słowa kluczowe).
„Na szczęście pracuję tu już od jakiegoś czasu, podobnie jak mój zespół kierowniczy. Zawsze wiedzieliśmy, że nie chcemy, aby decyzje podejmowała sztuczna inteligencja” – powiedział. „Trzymaliśmy się z daleka od narzędzi i rzeczy, które to powodowały”.
Mierz sukces. Narzędzia, z których korzysta zespół Harrisa, skupiają się zarówno na pomocy rekruterom, jak i poprawie doświadczenia kandydatów.
Po stronie osób poszukujących pracy narzędzia AI Zillow obejmują asystentów, którzy pomagają kandydatom znaleźć stanowisko i ubiegać się o stanowisko, a także zaplanować i przygotować się do rozmów kwalifikacyjnych. Po stronie rekrutera oprogramowanie do marketingu rekrutacyjnego lub LinkedIn Recruiter pomaga znaleźć wysokiej jakości kandydatów, a inne narzędzie analizuje i dostarcza informacji zwrotnych z rozmów kwalifikacyjnych.
„Jeśli ubiegasz się o pracę w Zillow, możesz uzyskać w tym pomoc, a także znaleźć pewne stanowiska. Wykorzystujemy również sztuczną inteligencję, aby pomóc rekruterowi” – powiedział Harris.
Harmonogram rozmów kwalifikacyjnych Zillow oparty na sztucznej inteligencji ma na celu przyspieszenie zatrudniania i odciążenie ogromnego obciążenia pracą rekruterów; Na niektóre stanowiska, np. specjaliści ds. sprzedaży czy marketingu, następnego dnia po opublikowaniu wpływa ponad 4000 aplikacji.
„Jako osoba, która zaczynała karierę jako koordynator ds. rekrutacji, uważam, że narzędzie do planowania jest moim ulubionym” – powiedział Harris.
Wielu byłych koordynatorów pracuje obecnie w centrum obsługi pracowników Zillow, na stanowiskach asystentów wykonawczych lub kierowników programów; inne pomagają zarządzać narzędziem do planowania. (A kiedy w październiku awaria AWS spowodowała zatrzymanie Internetu, ci byli koordynatorzy pomogli ręcznie zaplanować rozmowy kwalifikacyjne).
Zillow wykorzystał także sztuczną inteligencję do rekrutacji kandydatów z szerszego obszaru geograficznego.
„Mialiśmy dobrą reputację w tych obszarach, w których mieliśmy biura. Cóż, jeśli odwrócimy to wszystko i powiemy, że będziemy centralą w chmurze i będziemy mogli zatrudniać w całym kraju, nie wszędzie mamy reputację” – powiedział. „Sztuczna inteligencja pomogła nam zbudować naszą reputację”.
Raport ten został pierwotnie opublikowany przez HR Brew.
